導(dǎo)語; 身為管理人員的你，本身的情緒不管好或壞，不可避免地會(huì)反映在為你工作的那些部屬身上。你必須控制這些情緒，不要讓情緒來控制你。下面是給管理者的勵(lì)志小故事，歡迎閱讀。
給管理者的勵(lì)志小故事1：黑熊和棕熊
黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天，它們決定比賽看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。
黑熊想，蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的“訪問量”。于是它買來了一套昂貴的測(cè)量蜜蜂訪問量的績(jī)效管理系統(tǒng)。在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量;同時(shí)，黑熊還設(shè)立了獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問量最高的蜜蜂。但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，它只是讓它的蜜蜂比賽訪問量。
棕熊與黑熊想得不一樣。它認(rèn)為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回多少花蜜--花蜜越多，釀的蜂蜜也越多。于是它直截了當(dāng)告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰產(chǎn)的蜜多。它花了不多的錢買了一套績(jī)效管理系統(tǒng)，測(cè)量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并把測(cè)量結(jié)果張榜公布。它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個(gè)月的蜜蜂總產(chǎn)量高于上個(gè)月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。
一年過去了，兩只熊查看比賽結(jié)果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。
黑熊的評(píng)估體系很精確，但它評(píng)估的績(jī)效與最終的績(jī)效并不直接相關(guān)。黑熊的蜜蜂為盡可能提高訪問量，都不采太多的花蜜，因?yàn)椴傻幕墼蕉啵w起來就越慢，每天的訪問量就越少。另外，黑熊本來是為了讓蜜蜂搜集更多的信息才讓它們競(jìng)爭(zhēng)，由于獎(jiǎng)勵(lì)范圍太小，為搜集更多信息的競(jìng)爭(zhēng)變成了相互封鎖信息。蜜蜂之間競(jìng)爭(zhēng)的壓力太大，一只蜜蜂即使獲得了很有價(jià)值的信息，比如某個(gè)地方有一片巨大的槐樹林，它也不愿將此信息與其他蜜蜂分享。
而棕熊的蜜蜂則不一樣，因?yàn)樗幌抻讵?jiǎng)勵(lì)一只蜜蜂，為了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅覺靈敏、飛得快的蜜蜂負(fù)責(zé)打探哪兒的花最多最好，然后回來告訴力氣大的蜜蜂一齊到那兒去采集花蜜，剩下的蜜蜂負(fù)責(zé)貯存采集回的花蜜，將其釀成蜂蜜。雖然采集花蜜多的能得到最多的獎(jiǎng)勵(lì)，但其他蜜蜂也能撈到部分好處，因此蜜蜂之間遠(yuǎn)沒有到人人自危相互拆臺(tái)的地步。
激勵(lì)是手段，激勵(lì)員工之間競(jìng)爭(zhēng)固然必要，但相比之下，激發(fā)起所有員工的團(tuán)隊(duì)精神尤顯突出。
給管理者的勵(lì)志小故事2：如何平衡
H電腦公司是一家科技應(yīng)用企業(yè)。公司創(chuàng)辦時(shí)，董事會(huì)破格從地產(chǎn)公司電腦服務(wù)部聘任優(yōu)秀員工A為公司經(jīng)理。理由是：A在電腦應(yīng)用及智能化工程實(shí)施方面的技術(shù)水平較高，屬內(nèi)行。A上任三個(gè)月，工作積極、勤奮，帶領(lǐng)員工刻苦鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)。但他不知道怎么經(jīng)營(yíng)和管理，公司經(jīng)營(yíng)處于停滯不前。董事會(huì)決定將其撤換掉，但處理方法不當(dāng)會(huì)挫傷A，并對(duì)其各方面產(chǎn)生負(fù)面影響。
如何平衡，董事們提出了各自的想法。
董事C的看法：把他增選進(jìn)董事會(huì)，然后兼任公司技術(shù)負(fù)責(zé)人。董事Z的看法：讓他做分管技術(shù)的副經(jīng)理，享受經(jīng)理待遇。
董事Y的看法：我們需要的是懂管理，能帶領(lǐng)員工擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，創(chuàng)造效益的經(jīng)理，既然他不行，那就撤職讓他專干業(yè)務(wù)，那不就行了嗎?現(xiàn)在的企業(yè)對(duì)人的管理不必太顧慮，該咋辦就咋辦。
董事S的看法：把他調(diào)回，給他3000元苦勞獎(jiǎng)，開個(gè)離職歡送會(huì)，大家吃頓歡送飯。
董事長(zhǎng)H(領(lǐng)導(dǎo)層的權(quán)威)的看法：1、A為一個(gè)有技術(shù)的優(yōu)秀員工，是我們企業(yè)的財(cái)富，是我們沒有給他擺好位置，這是我們的失誤;2.A正是公司最需要的專業(yè)人才，公司正要依靠這樣一些技術(shù)尖子來發(fā)展，調(diào)走他會(huì)影響到公司技術(shù)工作;3.目前我們選定的經(jīng)理J雖有經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，但技術(shù)業(yè)務(wù)不太熟，需要A幫助，增選A進(jìn)董事會(huì)不合適，若他作為董事兼技術(shù)總負(fù)責(zé)，而不是董事的新任經(jīng)理在領(lǐng)導(dǎo)工作中會(huì)有難度;4.若簡(jiǎn)單把撤換掉，會(huì)產(chǎn)生很大的負(fù)面影響，這個(gè)問題不宜簡(jiǎn)單化;5.我的意見是設(shè)總經(jīng)理，由我兼任。設(shè)兩個(gè)總經(jīng)理助理，擬聘的經(jīng)理J任總經(jīng)理助理負(fù)責(zé)公司日常的經(jīng)營(yíng)管理工作，A任總經(jīng)理助理兼技術(shù)部經(jīng)理，對(duì)年輕的優(yōu)秀員工A(24歲)我們應(yīng)采取積極培養(yǎng)的方針，通過傳、幫、帶，使他既在業(yè)務(wù)上保持高水平，又在經(jīng)營(yíng)管理方面能有所突破。通過一段時(shí)間的運(yùn)作，在時(shí)宜時(shí)，我退出，那時(shí)必須建立一套穩(wěn)定的、能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)班子。
H的意見通過后立即得到了實(shí)施，公司的經(jīng)營(yíng)狀況有了起色，A依然積極勤奮。半年后，H退位，J任總經(jīng)理，A任副總經(jīng)理分管技術(shù)，公司運(yùn)轉(zhuǎn)良好。
給管理者的勵(lì)志小故事3：周游式管理辦法
美國(guó)惠普公司創(chuàng)造了一種獨(dú)特的“周游式管理辦法”，鼓勵(lì)部門負(fù)責(zé)人深入基層，直接接觸廣大職工。
為此目的，惠普公司的辦公室布局采用美國(guó)少見的“敞開式大房間”，即全體人員都在一間敞廳中辦公，各部門之間只有矮屏分隔，除少量會(huì)議室、會(huì)客室外，無論哪級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都不設(shè)單獨(dú)的辦公室，同時(shí)不稱頭銜，即使對(duì)董事長(zhǎng)也直呼其名。這樣有利于上下左右通氣，創(chuàng)造無拘束和合作的氣氛。
單打獨(dú)斗、個(gè)人英雄的閉門造車工作方式在現(xiàn)今社會(huì)是越來越不可取了，反而團(tuán)隊(duì)的分工合作方式正逐漸被各企業(yè)認(rèn)同。管理中打破各級(jí)各部門之間無形的隔閡，促進(jìn)相互之間融洽、協(xié)作的工作氛圍是提高工作效率的良方。
不要在工作中人為地設(shè)置屏礙分隔，敞開辦公室的門，制造平等的氣氛，同時(shí)也敞開了彼此合作與心靈溝通的門。
對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，最重要的一點(diǎn)是營(yíng)造一個(gè)快樂，進(jìn)步的環(huán)境：在管理的架構(gòu)和同事之間，可以上下公開、自由自在、誠(chéng)實(shí)地溝通。
給管理者的勵(lì)志小故事4：特殊顧客
美國(guó)肯德基國(guó)際公司的子公司遍布全球60多個(gè)國(guó)家，達(dá)9900多個(gè)。然而，肯德基國(guó)際公司在萬里之外，又怎么能相信他的下屬能循規(guī)蹈矩呢?
一次，上�？系禄邢薰臼盏搅�3份總公司寄來的鑒定書，對(duì)他們外灘快餐廳的工作質(zhì)量分3次鑒定評(píng)分，分別為83、85、88分。公司中外方經(jīng)理都為之瞠目結(jié)舌，這三個(gè)分?jǐn)?shù)是怎么評(píng)定的?原來，肯德基國(guó)際公司雇傭、培訓(xùn)一批人，讓他們佯裝顧客潛入店內(nèi)進(jìn)行檢查評(píng)分。
這些“特殊顧客”來無影，去無蹤，這就使快餐廳經(jīng)理、雇員時(shí)時(shí)感到某種壓力，絲毫不敢疏忽。
很多企業(yè)，員工與老板經(jīng)常打游擊戰(zhàn)。當(dāng)老板在的時(shí)候，就裝模做樣，表現(xiàn)賣力，似乎是位再稱職不過的員工了;而等老板前腳剛走，底下的人就在辦公室里大鬧天宮了。很多老板，會(huì)在這個(gè)時(shí)候殺個(gè)回馬槍，嘿嘿，剛好逮個(gè)正著。不過，這樣也不是個(gè)長(zhǎng)期辦法，老板也沒有這么多精力去跟員工玩游擊戰(zhàn)，主要還是制度的確立。如果建立了一套完善的制度，讓員工意識(shí)到，無論任何時(shí)候，都須一如既往地認(rèn)真工作，那么，底下的員工就不會(huì)鉆空子翹懶了。
人做一次自我檢查容易，難就難在時(shí)時(shí)進(jìn)行自我反省，時(shí)時(shí)給自己一點(diǎn)壓力，一點(diǎn)提醒。公司管理者就需要充當(dāng)這個(gè)提醒者，時(shí)時(shí)給他們一點(diǎn)壓力，一點(diǎn)動(dòng)力，以保持員工不懈的進(jìn)取心。
經(jīng)理的最大考驗(yàn)不在于經(jīng)理的工作成效，而在于經(jīng)理不在時(shí)員工的工作時(shí)效。
給管理者的勵(lì)志小故事5：內(nèi)部跳槽
有一天晚上，索尼董事長(zhǎng)盛田昭夫按照慣例走進(jìn)職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個(gè)習(xí)慣，以培養(yǎng)員工的合作意識(shí)和與他們的良好關(guān)系。
這天，盛田昭夫忽然發(fā)現(xiàn)一位年輕職工郁郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。于是，盛田昭夫就主動(dòng)坐在這名員工對(duì)面，與他攀談。幾杯酒下肚之后，這個(gè)員工終于開口了：“我畢業(yè)于東京大學(xué)，有一份待遇十分優(yōu)厚的工作。進(jìn)入索尼之前，對(duì)索尼公司崇拜得發(fā)狂。當(dāng)時(shí)，我認(rèn)為我進(jìn)入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)，我不是在為索尼工作，而是為課長(zhǎng)干活。坦率地說，我這位科長(zhǎng)是個(gè)無能之輩，更可悲的是，我所有的行動(dòng)與建議都得科長(zhǎng)批準(zhǔn)。我自己的一些小發(fā)明與改進(jìn)，科長(zhǎng)不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對(duì)我來說，這名課長(zhǎng)就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼?這就是我的索尼?我居然要放棄了那份優(yōu)厚的工作來到這種地方!”
這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內(nèi)部員工中恐怕不少，管理者應(yīng)該關(guān)心他們的苦惱，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進(jìn)之路，于是產(chǎn)生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司開始每周出版一次內(nèi)部小報(bào)，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動(dòng)地等待工作，而是主動(dòng)地給他們施展才能的機(jī)會(huì)。在索尼公司實(shí)行內(nèi)部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發(fā)現(xiàn)那些“流出”人才的上司所存在的問題。
這種“內(nèi)部跳槽”式的人才流動(dòng)是要給人才創(chuàng)造一種可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。在一個(gè)單位或部門內(nèi)部，如果一個(gè)普通職員對(duì)自己正在從事的工作并不滿意，認(rèn)為本單位或本部門的另一項(xiàng)工作更加適合自己，想要改變一下卻并不容易。許多人只有在干得非常出色，以致感動(dòng)得上司認(rèn)為有必要給他換個(gè)崗位時(shí)才能如愿，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。當(dāng)職員們對(duì)自己的愿望常常感到失望時(shí)，他們的工作積極性便會(huì)受到明顯的抑制，這對(duì)用人單位和職員本身都是一大損失。
給管理者的勵(lì)志小故事6：棒打鴛鴦
在大多數(shù)企業(yè)，都有不成文的規(guī)矩，即禁止內(nèi)部員工戀愛。其實(shí)，這種做法是不合法，也不可取的。“棒打鴛鴦”只能導(dǎo)致軍心渙散，讓員工對(duì)組織感到寒心。獲得如此“待遇”的員工即便留下，也會(huì)“身在曹營(yíng)心在漢”!
日本日立公司有一名叫田中的工程師，他為日立公司工作近12年了，對(duì)他來說，公司就是他的家，因?yàn)樯踔吝B他美滿的婚姻都是公司為他解決的。原來，日立公司內(nèi)設(shè)了一個(gè)專門為職員架設(shè)的“鵲橋”的“婚姻介紹所”。日立公司人力資源站的管理人員說：這樣做還能起到穩(wěn)定員工、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的作用。
日立“鵲橋”總部設(shè)在東京日立保險(xiǎn)公司大廈八樓，田中剛進(jìn)公司，便在同事的鼓動(dòng)下，把學(xué)歷、愛好、家庭背景、身高、體重等資料輸入“鵲橋”電腦網(wǎng)絡(luò)，在日立公司，當(dāng)某名員工遞上求偶申請(qǐng)書后，他(她)便有權(quán)調(diào)閱電腦檔案，申請(qǐng)者往往利用休息日坐在沙發(fā)上慢慢地、仔細(xì)地翻閱這些檔案，直到找到滿意的對(duì)象為止，一旦他(她)被選中，聯(lián)系人會(huì)將挑選方的一切資料寄給被選方，被選方如果同意見面，公司就安排雙方約會(huì)，約會(huì)后雙方都必須向聯(lián)系人報(bào)告對(duì)對(duì)方的看法。
終于有一天，同在日立公司當(dāng)接線員的富澤惠子從電腦上走下來，走進(jìn)了田中的生活，他倆的第一次約會(huì)，是在離辦公室不遠(yuǎn)的一家餐廳里共進(jìn)午餐，這一頓飯吃了大約4個(gè)小時(shí)，不到一年，他們便結(jié)婚了，婚禮是由公司“月下老”操辦的，而來賓中70%都是田中夫婦的同事。
有了家庭的溫暖，員工自然就能一心一意撲在工作上，由于這個(gè)家是公司“玉成”的，員工對(duì)公司就不僅是感恩了，而是油然而生一種“魚水之情”。這樣的管理成效是一般意義的獎(jiǎng)金、晉升所無法比及的。
如果一個(gè)人能在公司中體味到如家庭般的氣氛，他便會(huì)安心，士氣在無形中自然也就增高了。
給管理者的勵(lì)志小故事7：沙丁魚效應(yīng)
西班牙人愛吃沙丁魚，但沙丁魚非常嬌貴，極不適應(yīng)離開大海后的環(huán)境。當(dāng)漁民們把剛捕撈上來的沙丁魚放入魚槽運(yùn)回碼頭后，用不了多久沙丁魚就會(huì)死去。而死掉的沙丁魚味道不好銷量也差，倘若抵港時(shí)沙丁魚還存活著，魚的賣價(jià)就要比死魚高出若干倍。為延長(zhǎng)沙丁魚的活命期，漁民想方設(shè)法讓魚活著到達(dá)港口。后來漁民想出一個(gè)法子，將幾條沙丁魚的天敵鯰魚放在運(yùn)輸容器里。因?yàn)轹T魚是食肉魚，放進(jìn)魚槽后，鯰魚便會(huì)四處游動(dòng)尋找小魚吃。為了躲避天敵的吞食，沙丁魚自然加速游動(dòng)，從而保持了旺盛的生命力。如此一來，沙丁魚就一條條活蹦亂跳地回到漁港。
這在經(jīng)濟(jì)學(xué)上被稱作“鯰魚效應(yīng)”。
其實(shí)用人亦然。一個(gè)公司，如果人員長(zhǎng)期固定，就缺乏活力與新鮮感，容易產(chǎn)生惰性。尤其是一些老員工，工作時(shí)間長(zhǎng)了就容易厭倦、疲惰、倚老賣老，因此有必要找些外來的“鯰魚”加入公司，制造一些緊張氣氛。當(dāng)員工們看見自己的位置多了些“職業(yè)殺手”時(shí)，便會(huì)有種緊迫感，知道該加快步伐了，否則就會(huì)被Kill掉。這樣一來，企業(yè)自然而然就生機(jī)勃勃了。
當(dāng)壓力存在時(shí)，為了更好地生存發(fā)展下去，懼者必然會(huì)比其他人更用功，而越用功，跑得就越快。
適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)猶如催化劑，可以最大限度地激發(fā)人們體內(nèi)的潛力。
給管理者的勵(lì)志小故事8：企業(yè)與個(gè)人目標(biāo)
韓國(guó)精密機(jī)械株式會(huì)社實(shí)行了這一獨(dú)特的管理制度，即讓職工輪流當(dāng)廠長(zhǎng)管理廠務(wù)。一日廠長(zhǎng)和真正的廠長(zhǎng)一樣，擁有處理公務(wù)的權(quán)力。當(dāng)一日廠長(zhǎng)對(duì)工人有批評(píng)意見時(shí)，要詳細(xì)記錄在工作日記上，并讓各部門的員工收閱。各部門、各車間的主管，得依據(jù)批評(píng)意見隨時(shí)核正自己的工作。這個(gè)工廠實(shí)行“一日廠長(zhǎng)制”后，大部分干過“廠長(zhǎng)”的職工，工廠的向心力增強(qiáng)。工廠管理成效顯著。開展的第一年就節(jié)約生產(chǎn)成本300多萬美元。
讓企業(yè)的每一個(gè)成員都更深刻地體會(huì)到自己也是企業(yè)這個(gè)大家庭中的一員，并身體力行地做一回管理者，不僅可以充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，也對(duì)從多方面看到管理上的不足有積極作用。
現(xiàn)代企業(yè)管理的重大責(zé)任，就在于謀求企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)兩者的一致，兩者越一致管理效果就越好。
給管理者的勵(lì)志小故事9：紀(jì)律的必要性
三國(guó)時(shí)代的諸葛亮與司馬懿在街亭對(duì)戰(zhàn)，馬謖自告奮勇要出兵守街亭，諸葛亮心中雖有擔(dān)心，但馬謖表示愿立軍令狀，若失敗就處死全家，諸葛亮才勉強(qiáng)同意他出兵，并指派王平將軍隨行，并交代在安置完?duì)I寨后須立刻回報(bào)，有事要與王平商量，馬謖一一答應(yīng)。可是軍隊(duì)到了街亭，馬謖執(zhí)意扎兵在山上，完全不聽王平的建議，而且沒有遵守約定將安營(yíng)的陣圖送回本部。等到司馬懿派兵進(jìn)攻街亭，圍兵在山下切斷糧食及水的供應(yīng)，使得馬謖兵敗如山倒，重要據(jù)點(diǎn)街亭失守。事后諸葛亮為維持軍紀(jì)而揮淚斬馬謖，并自請(qǐng)?zhí)幏纸德毴取?/p>
紀(jì)律是一切制度的基石，組織與團(tuán)隊(duì)要能長(zhǎng)久存在，其重要的維系力就是團(tuán)隊(duì)紀(jì)律。要建立團(tuán)隊(duì)的紀(jì)律最首要的一點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)者自己要身先士卒維護(hù)紀(jì)律。
“紀(jì)律可以促使一個(gè)人走上成功之路。”怡安管理顧問公司的陳怡安博士曾說過：“領(lǐng)導(dǎo)者的氣勢(shì)有多大，就看他紀(jì)律有多深�！币粋�(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者必定是懂得自律的人，而且也一定是可以堅(jiān)持及帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)遵守紀(jì)律的人。
火爐面前人人平等，誰摸誰挨燙。
給管理者的勵(lì)志小故事100：開罪不起
《左傳》記載：孫武去見吳王闔閭，與他談?wù)搸П蛘讨�，說得頭頭是道。吳王心想，“紙上談兵管什么用，讓我來考考他�！北愠隽藗�(gè)難題，讓孫武替他操練姬妃宮女。孫武挑選了一百個(gè)宮女，讓吳王的兩個(gè)寵姬擔(dān)任隊(duì)長(zhǎng)。
孫武將列隊(duì)操練的要領(lǐng)講得清清楚楚，但正式喊口令時(shí)，這些女人笑作一堆，亂作一團(tuán)，誰也不聽他的。孫武再次講解了要領(lǐng)，并要兩個(gè)隊(duì)長(zhǎng)以身作則。但他一喊口令，宮女們還是滿不在乎，兩個(gè)當(dāng)隊(duì)長(zhǎng)的寵姬更是笑彎了腰。孫武嚴(yán)厲地說道：“這里是演武場(chǎng)，不是王宮;你們現(xiàn)在是軍人，不是宮女;我的口令就是軍令，不是玩笑。你們不按口令操練，兩個(gè)隊(duì)長(zhǎng)帶頭不聽指揮，這就是公然違反軍法，理當(dāng)斬首!”說完，便叫武士將兩個(gè)寵姬殺了。
場(chǎng)上頓時(shí)肅靜，宮女們嚇得誰也不敢出聲，當(dāng)孫武再喊口令時(shí)，她們步調(diào)整齊，動(dòng)作劃一，真正成了訓(xùn)練有素的軍人。孫武派人請(qǐng)吳王來檢閱，吳王正為失去兩個(gè)寵姬而宛惜，沒有心思來看宮女操練，只是派人告訴孫武：“先生的帶兵之道我已領(lǐng)教，由你指揮的軍隊(duì)一定紀(jì)律嚴(yán)明，能打勝仗。”孫武沒有說什么廢話，而是從立信出發(fā)，換得了軍紀(jì)森嚴(yán)、令出必行的效果。
做人難，做個(gè)優(yōu)秀的管理人才更難。特別是擔(dān)任管理職務(wù)的中層干部，往往會(huì)遇到孫武這樣的問題，制定一些政策出來在推行的時(shí)候卻因?yàn)橛|及了一些人的舊有利益而無法施展。這些人或者是比自己職位更高，或者有很多自己開罪不起的背景，他們形成的阻礙會(huì)讓你進(jìn)退兩難。
正所謂“慈不掌兵”，管理者就應(yīng)該堅(jiān)持正確的原則，雖然推行的結(jié)果可能是得罪一些高層人士導(dǎo)致自己的職位不保，但如果你的政策推行不下去那你的前途同樣玩完。這就是我們通常所說的機(jī)會(huì)成本，它所運(yùn)用的就是經(jīng)濟(jì)學(xué)最常用的一種理論：博弈論。其實(shí)只要你真正是客觀公正地執(zhí)行政策，而不是過多糾纏于自己的私利，你成功的機(jī)會(huì)還是很大的。
作戰(zhàn)之計(jì)已定便執(zhí)行，決定發(fā)兵便馬上行動(dòng);將帥不需懷疑計(jì)劃，士兵也不需亂想心疑。