讀《豐田人才精益模式》有感

　　自懂事以來，一直對自然科學(xué)類知識情有獨鐘，偶爾也會涉及傳統(tǒng)古典文學(xué)，記得讀初中開始都開始有目的性的閱讀和收藏書籍，主要都是自然科學(xué)中的理工實用類以及一些名氣較大的古典文學(xué)中的史書類傳記或世界名著，而對于思想類書籍除了學(xué)校書本所學(xué)外基本不涉及，總感覺那些寫的太深奧并且對日常生活沒有幫助，一直到讀大學(xué)才終于明白原來自己是個超現(xiàn)實實用主義者，畢業(yè)后進入公司工作十年來也都很少看管理類書籍，這種行為和習(xí)慣，很大來源于家庭背景和工作生活圈子。這次參加公司后干培訓(xùn)班后，經(jīng)過聽課以及與同學(xué)們交流體會，再次看到了自己缺點和短處，結(jié)合目前工作實際再次明確并樹立了今后改進方向和提升重點的決心。在這里主要談一下讀了《豐田人才精益模式》這本書后的一點體會和感受。

　　一、 人才體系建設(shè)的重點是樹立正確人文關(guān)懷。人才體系的建設(shè)更多的是企業(yè)資源的整合，通過對人的引導(dǎo)，實現(xiàn)更多的自愿參與，從而掌握職業(yè)必備的知識和技能。所以企業(yè)人才體系建設(shè)，需要企業(yè)提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境、有用的實操技能。員工在企業(yè)人才體系建設(shè)中能夠明顯的提升個人的心態(tài)、行為、技能、績效。通過對內(nèi)的培養(yǎng)是為了更好培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需要的接班人，所以人才體系的建設(shè)初衷應(yīng)該是企業(yè)股東的人文關(guān)懷。

　　二、 人才體系建設(shè)系統(tǒng)化評估和風(fēng)險控制。人才的引進和培養(yǎng)會消耗企業(yè)的部分資源，同樣認同企業(yè)和在企業(yè)得以發(fā)展的部分員工應(yīng)該作為企業(yè)人才體系建設(shè)系統(tǒng)的執(zhí)行者和受益者。真正通過在人才體系建設(shè)中培養(yǎng)一批忠誠企業(yè)的個人和團隊，加大對企業(yè)人才流失的風(fēng)險規(guī)避。只有通過目的性的人才訓(xùn)練，還有企業(yè)的行業(yè)領(lǐng)先性薪資水平支持，在企業(yè)績效和個人績效之間尋找文化的平衡點，展示企業(yè)、個人的成長績效。在企業(yè)人才梯隊建設(shè)中，書中提供了幾個重要的角色定位：培訓(xùn)師、培訓(xùn)顧問、培訓(xùn)指導(dǎo)、培訓(xùn)員，這幾個階層建立更多的是從上而下，從整體到局點，其中人才體系建設(shè)的重點就是普通作業(yè)員的培養(yǎng)，一個培訓(xùn)指導(dǎo)帶10個人作業(yè)員，縮小范圍，自我知識面的全面移植和復(fù)制，是豐田人才精益模式的精華。

　　三、 人才體系建設(shè)中培訓(xùn)師的角色認知。說到人才培養(yǎng)，豐田的培訓(xùn)師就不得不提，在豐田培訓(xùn)一個培訓(xùn)師需要幾年甚至幾十年的時間，但他確實培養(yǎng)了千千萬萬的培訓(xùn)師，培訓(xùn)師之所以成功，無外乎他們都在企業(yè)各個層級擔任過基層工作，在工作中再學(xué)習(xí)和接受鍛煉，形成職業(yè)化的語言和素養(yǎng)，定義全新的個人角色和獨立使命。企業(yè)的發(fā)展在漫長生產(chǎn)經(jīng)營以及實踐中，慢慢放大培訓(xùn)師的價值，實現(xiàn)人的成熟和技能的熟練，為企業(yè)創(chuàng)造十倍的利潤，甚至更多。所以，

　　企業(yè)培訓(xùn)師應(yīng)該慢慢引進和本土化，包括生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量、職業(yè)、心態(tài)、技能的骨干人才挖掘和培養(yǎng)豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷。

　　四、 人才體系建設(shè)的實操訓(xùn)練與后期跟蹤。通過對《豐田人才精益模式》的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，在人才培養(yǎng)的中長期主要是心態(tài)和技能的培訓(xùn)，而后期則注重學(xué)以致用，用實踐的`方法驗證培訓(xùn)效果和行動學(xué)習(xí)指引。在人才培養(yǎng)的過程，通過較少的學(xué)員面對面的接觸，延伸正確的示范動作是人才培養(yǎng)成功的重點。作為崗位培訓(xùn)時間所占的比例也是培訓(xùn)成功實施的關(guān)鍵指標，在人才培訓(xùn)中能夠最大化去異求同，關(guān)注學(xué)員的感受和視覺訓(xùn)練，達到學(xué)以致用的目的。關(guān)于培訓(xùn)的后期跟蹤，要關(guān)注學(xué)員的反饋，要讓學(xué)員配出疑惑，形成自己的觀點和正確課程認知，達到后期的持續(xù)發(fā)展。

　　五、 人才體系建設(shè)自我反省和技能提升。在沒有閱讀該書之前，我們的意識可能停留在人才建設(shè)的初期，簡單過程了解和知識定義，沒有明確崗位訓(xùn)練和后續(xù)跟蹤。通過學(xué)習(xí)我認為企業(yè)人才體系建設(shè)是一個通過人文關(guān)懷而建立的團隊人才培養(yǎng)的標準化培養(yǎng)流程。在現(xiàn)有資源和人才培養(yǎng)的過程中，我們需要為本部門員工和管理人員謀求發(fā)展和學(xué)習(xí)的機會，同時形成內(nèi)部的人才培養(yǎng)體系，真正將自己所掌握的專業(yè)知識與全員共同分享并共同參與公司組織的培訓(xùn)計劃和行動。

　　六、人才體系建設(shè)做到人崗匹配，讓企業(yè)和個人雙贏。不同的崗位，對任職者有不同的要求，例如行政文秘類崗位需要具備敏銳的反應(yīng)能力和出色的領(lǐng)悟能力；質(zhì)量工作者需要嚴守規(guī)則與標準的特性；研發(fā)人員就要側(cè)重于開放性思維和創(chuàng)新精神……。留不住人才——這也是很多企業(yè)的心病之一，而人崗匹配是專治這一心病的良方之一。如果員工在企業(yè)里找到了與自己的職業(yè)興趣、個人特質(zhì)相吻合的崗位，并能夠?qū)ψ约涸谄髽I(yè)中未來的職業(yè)發(fā)展做出合理預(yù)期與定位，能夠看到企業(yè)為實現(xiàn)個人與組織的價值共贏所做出的種種管理舉措，員工就沒有必要冒險去做新的就業(yè)嘗試。當然人崗匹配是動態(tài)均衡的，現(xiàn)在匹配并不意味著永遠匹配，現(xiàn)在不匹配也不意味著將來不匹配，崗位要求也會隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。人力資源管理不僅僅要考慮因崗找人、因崗培訓(xùn)，同時也必須尊重員工的個體差異、能力特征和價值追求，盡可能讓員工積極參與和合作。

　　人是組成社會的基本單元，是任何一個企業(yè)的第一資本。當今社會，企業(yè)的強大發(fā)展動力來源于行業(yè)之間的賽馬機制，企業(yè)如何能持續(xù)的保持人才的培養(yǎng)和迅速補充，如何更好的培訓(xùn)和發(fā)揮人才的價值提升，培養(yǎng)職業(yè)化、專業(yè)化的人才隊伍，讓每個員工具備并掌握企業(yè)的文化傳承和職業(yè)技能訓(xùn)練，是企業(yè)面臨人才體系建設(shè)的重點。我知道股份公司領(lǐng)導(dǎo)和人力部門一直在摸索中前進，從內(nèi)部培養(yǎng)和對外引進，公司的人才戰(zhàn)略已經(jīng)上升到新的臺階。但是公司在人才培養(yǎng)體系

　　上與豐田差距還很大，希望公司上下都需要更多的反思，清楚認識到公司現(xiàn)有人才模式和豐田模式差異，對《豐田人才精益模式》學(xué)以致用，因為打造世界一流企業(yè)，勢必需要一流的人才體系人才建設(shè)，必須真正讓人才培養(yǎng)成為企業(yè)核心競爭力。

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