凌晨1點老板把我從睡夢中罵醒

　　你晚上一般幾點睡覺？10點？11點？還是12點？

　　據(jù)某權(quán)威機構(gòu)統(tǒng)計，現(xiàn)代白領(lǐng)平均每天上床睡覺的時間為00：32分。你早于這個時間？還是晚于這個時間呢？

　　最近手頭的項目到了緊要關(guān)頭，部門全體加班，有天晚上00：40分左右，我實在撐不住，一趴下立馬就秒睡過去了，最后被老板的一通電話驚醒，看了眼時間都快凌晨一點了，頓時感覺生無可戀！加班如此嚴重，工資卻還是原地踏步。

　　一說到工資，多數(shù)人都“不患寡而患不均”。

　　同樣的崗位，做同樣的工作，你賺3000塊，我也賺3000塊，雖然都很少，但咱倆一樣，所以誰也沒覺得不公平；

　　如果我賺了3000塊，你卻賺了5000塊，而HR又無法給出合理解釋時，換作誰都會憤憤不平。

　　出現(xiàn)這種情況，通常都是公司的績效管理沒有做好惹的禍。

　　1

　　最近，芳姐的工作很不順。

　　她大學讀的是公共事業(yè)管理，畢業(yè)后找不到專業(yè)對口的工作，公務員考試失利，陰差陽錯做了HR專員。五年后，成功跳槽到一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司任職HRD，薪資也翻了番。

　　但由于大環(huán)境不好，資本寒冬，公司取消了以往的季度獎、團建、過節(jié)費等福利，導致員工積極性降低，工作效率和質(zhì)量也嚴重下滑。

　　為了激勵員工，老板讓芳姐做一份新的績效考核方案，因為之前的方案已經(jīng)不適用了。

　　在新方案體系搭建和推進的過程中，芳姐發(fā)現(xiàn)困難重重：

　　業(yè)務部在考核過程中不配合、不理解；

　　研發(fā)崗新項目的評價指標根本無法量化；

　　領(lǐng)導經(jīng)常變想法，考核指標也跟著變來變?nèi)ィ?/p>

　　將近一個月快要過去了，新方案還沒有成型，老板開始質(zhì)疑她的能力，經(jīng)常下班后打電話詢問工作進度。

　　剛進入新公司，本想大干一場，卻沒想到舉步維艱，芳姐陷入了嚴重的自我懷疑，壓力大到幾乎抑郁。

　　2

　　一般認為，績效管理是人力資源管理中最難的模塊。對于大部分HR來說，這也是最令人頭疼的部分，因為實際操作中會出現(xiàn)各種各樣的問題：

　　為什么我們公司考核指標做得越細，績效卻完成得越差？

　　公司預算不足的條件下，如何做好考核激勵？

　　員工只關(guān)注個人績效，不關(guān)注團隊績效，要怎么辦？

　　同時，各個公司的情況都不一樣，沒有萬能模板可供參考。

　　華為1997年建立的績效考核方案一直被沿用至今，充分證明了其體系的有效性，但別的公司直接拿去也沒用；

　　同一行業(yè)，不同生命周期的公司，考核方式也是不同的；

　　更不用說夕陽行業(yè)和朝陽行業(yè)績效管理中的區(qū)別了。

　　所以，作為HR，僅僅熟知績效理論知識是遠遠不夠的，還要學習大量的案例，積極思考，不斷地推翻、重來、修正和改進，到最終形成一套自己的績效設計方法論。

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