《笑著離開(kāi)惠普》讀后感
導(dǎo)語(yǔ)：高建華以其自身經(jīng)歷：17年跨國(guó)公司生涯，三進(jìn)三出惠普公司，職務(wù)從初到惠普的助理工程師到高工，從市場(chǎng)部經(jīng)理到市場(chǎng)總監(jiān)，從助理總裁到首席知識(shí)官。下面是語(yǔ)文迷小編收集的 《笑著離開(kāi)惠普》讀后感，希望對(duì)大家有所幫助!
【篇一】《笑著離開(kāi)惠普》讀后感
雙向的溝通應(yīng)該貫穿全過(guò)程
溝通是一項(xiàng)重要的能力，但凡能力的練就，都需要首先掌握正確的方法，然后持之以恒方能形成習(xí)慣，優(yōu)秀于他人的習(xí)慣常被稱之為能力�！缎χx開(kāi)惠普》一書(shū)中，作者高建華為我們提供了一套工作中溝通的方法。其主要思想就“溝通是相互的”，握手需要雙方的努力，當(dāng)溝通的意識(shí)在腦海中浮現(xiàn)并付諸行動(dòng)時(shí)候，不能等待對(duì)方回應(yīng)，而要積極尋求互動(dòng)。
一項(xiàng)業(yè)務(wù)溝通的開(kāi)始，首先要明確需要告訴對(duì)方的信息或事件，不要以為告訴了就沒(méi)事了，溝通是一整套的持續(xù)的過(guò)程，之后，需要確認(rèn)對(duì)方收到了信息。在此環(huán)節(jié)中，回電、傳真、簽字等是必要的回應(yīng)方式。
例如，每次股東會(huì)的會(huì)議通知之后，都會(huì)有一份回執(zhí)單，被通知者需要確認(rèn)信息。當(dāng)然，在確認(rèn)過(guò)程中，要保證對(duì)方明確理解了信息。在條件允許情況下，最好能使對(duì)方按照理解的意思用不同方式回饋，這樣才知道對(duì)方是否確實(shí)理解了自己的意思。
在對(duì)方理解了信息之后，是否認(rèn)同，并能夠給出一個(gè)時(shí)間段(什么時(shí)候完成任務(wù))，使工作進(jìn)展有一個(gè)相對(duì)可控性。
溝通至此只進(jìn)行了一半，在接近任務(wù)完成日期時(shí)候，應(yīng)讓對(duì)方知道任務(wù)要完成的期限快到了，這樣避免在截止日期任務(wù)無(wú)法完成引起的抱怨。
對(duì)每項(xiàng)溝通，布置的工作應(yīng)該有所總結(jié)，在完成任務(wù)那一天，無(wú)論任務(wù)有沒(méi)有完成，都要給相關(guān)當(dāng)事人一個(gè)匯報(bào)總結(jié)。當(dāng)對(duì)方圓滿完成了任務(wù)，要對(duì)其表示感謝，當(dāng)對(duì)方?jīng)]有按時(shí)完成任務(wù)，要把這件事情告訴自己的上司和對(duì)方的上司，把事情的原委寫(xiě)下來(lái)，不要請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)怎么做，而要寫(xiě)下一個(gè)接下來(lái)的工作建議。
這是書(shū)中提倡的溝通方法，充分體現(xiàn)了溝通的雙向性。
工具比理念更重要
普及企業(yè)理念，開(kāi)展多種形式的宣傳是作為企業(yè)文化宣傳人員的主要工作。理念是宏觀的概念，要改變員工的理念需要通過(guò)一系列的方法，所以在報(bào)道過(guò)程中應(yīng)多關(guān)注工具和方法。比如報(bào)道企業(yè)學(xué)習(xí)型社會(huì)建設(shè)過(guò)程中，宣傳學(xué)習(xí)重要性在其次，推薦學(xué)習(xí)方法，介紹學(xué)以致用的事例顯得更重要。
幫助別人就是幫助自己
工作中經(jīng)常有額外的任務(wù)，有時(shí)經(jīng)常需要幫助別人，帶著“幫助別人就是幫助自己”的心態(tài)做事很重要。出色地幫助別人，可以增加別人對(duì)自己的認(rèn)同。在為別人提供信息或商品的過(guò)程中能夠了解到更多的細(xì)節(jié)和信息，也可以使更多的人接納自己，所以磨刀不誤砍柴工，職場(chǎng)上多為別人提供方便，做個(gè)有心人是一鐘智慧。
在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的社會(huì)，產(chǎn)品之間的差別在變小，其實(shí)人與人之間的差別也在縮小。應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量上升，學(xué)歷基礎(chǔ)變高，學(xué)習(xí)渠道邊寬，都使人們之間的競(jìng)爭(zhēng)走向高端。如何確保自己贏得客戶贏得上司，需要有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)能力，也要有高超的情商，時(shí)刻通過(guò)出色的處事方式推銷(xiāo)自己�？蛻艉饬慨a(chǎn)品開(kāi)始走向軟指標(biāo)，上司衡量人才也逐漸注重綜合實(shí)力的考量，所以多給別人一些幫助意味著多給自己一些提升的機(jī)會(huì)。
【篇二】《笑著離開(kāi)惠普》讀后感
當(dāng)拿到這本書(shū)的時(shí)候，就被封面上高建華先生陽(yáng)光燦爛的笑容所吸引，為什么離開(kāi)了惠普確這么高興?帶著這個(gè)疑問(wèn)，仔細(xì)的讀完了這本書(shū)。
"笑著離開(kāi)”是一個(gè)企業(yè)所擁有的“人本管理”的力量，是企業(yè)和員工之間在情感上一種高度的欣賞與認(rèn)可，他很好的體現(xiàn)出一個(gè)跨國(guó)公司的企業(yè)內(nèi)涵，我想，這也是惠普能夠做大作強(qiáng)的原因所在。
這本書(shū)以高建華先生進(jìn)出惠普的歷程為主線，循序漸進(jìn)、由淺入深的介紹了惠普員工招聘、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲和離職后的處理等非常實(shí)用的管理方法。同時(shí)也介紹了作為一個(gè)管理者在日常工作中如何領(lǐng)導(dǎo)、培養(yǎng)人才。他以自己在惠普十七年的親身經(jīng)歷，對(duì)惠普的人性化管理做了詳細(xì)的說(shuō)明，很明確的闡明了管理和文化的精髓。他把企業(yè)管理已經(jīng)把一些內(nèi)涵變成了知識(shí)，習(xí)慣已經(jīng)成了自然。從中學(xué)習(xí)到了很多東西，現(xiàn)在把從中得到的.最深感受與大家一起分享。
第一點(diǎn)：人性化管理：本書(shū)從始至終，都在體現(xiàn)著人性化管理。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化的今天，好多的私人企業(yè)精打細(xì)算，看如何讓員工在非工作時(shí)間內(nèi)多干點(diǎn)活，多會(huì)兒加班。而惠普在這個(gè)問(wèn)題上，則提倡“工作與生活兩不誤”，他不給員工施加太大的壓力，希望也鼓勵(lì)員工在工作的同時(shí)兼顧生活，并且積極為大家去創(chuàng)造這樣一個(gè)環(huán)境。可想而知，大家在這種環(huán)境中工作，工作起來(lái)就相當(dāng)?shù)暮椭C，同時(shí)也激發(fā)員工的工作熱情，把工作當(dāng)成自己的事情來(lái)做，也就是惠普所推崇的“動(dòng)力式管理”。有了動(dòng)力，又有公司提供的平臺(tái)，努力的員工在做出業(yè)績(jī)后，晉升是很自然的事情，當(dāng)然薪資也會(huì)逐步的上升，伴隨著員工的培訓(xùn)，員工所學(xué)的，所得到的越來(lái)越多，當(dāng)然他的忠誠(chéng)度也會(huì)增強(qiáng)，自然而然，公司的凝聚力也隨之增強(qiáng)。看著惠普所做的這些幾乎沒(méi)有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普創(chuàng)始人之一比爾?休利特訪華時(shí)所說(shuō)的“我們不可能阻止員工離開(kāi)公司，因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)是正常的現(xiàn)場(chǎng)。我們的愿望是：讓每一個(gè)離開(kāi)惠普的員工都說(shuō)惠普好”。企業(yè)把人性化管理滲透到每個(gè)工作細(xì)節(jié)，這可能就是高建華“笑著”離開(kāi)惠普后，會(huì)說(shuō)公司不錯(cuò)，并且還繼續(xù)為惠普服務(wù)的原因之一。
第二點(diǎn)：管人比管事更重要。作為一個(gè)管理者，其主要工作無(wú)外乎就是管人和管事。書(shū)中一句話說(shuō)的比較好“衡量一個(gè)教練的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)水平如何”，那么衡量一個(gè)管理者的能力高低，就不是看他個(gè)人解決問(wèn)題的能力了，而是看他的下屬是否具備了解決問(wèn)題的能力，所以說(shuō)管理者拿出足夠的時(shí)間去管人是非常必要的。在實(shí)際工作中，管人和管事的時(shí)間比例又該如何進(jìn)行分配?惠普的標(biāo)準(zhǔn)是：基層經(jīng)理30%的時(shí)間用于管人，中層管理者要花一半的時(shí)間管人，高層管理者應(yīng)當(dāng)有80%的時(shí)間用在管人上面。管理員工是一個(gè)管理人員最為重要的工作，級(jí)別越高，用于管理人員的時(shí)間就越多。那么在管人上花這么多的時(shí)間用來(lái)做什么呢?是替員工解決問(wèn)題?書(shū)中給了我們答案，管理者要用這個(gè)時(shí)間去教員工如何解決問(wèn)題。要完成從自己做事到指導(dǎo)別人做事的轉(zhuǎn)變，一個(gè)普通的事情，自己做可能用幾分鐘完成，教給下屬員工做可能要花半天或者更長(zhǎng)的時(shí)間，但是作為管理者我們別無(wú)選擇，必須花時(shí)間去教員工，雖然從短期看，會(huì)付出很多代價(jià)，但只有把“鐘”造好，管理者才能拿出更多的時(shí)間和精力去考慮和處理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足夠的時(shí)間去管人。惠普提出的這些經(jīng)典的話語(yǔ)和管理方法確實(shí)讓人深思，感觸非凡，細(xì)細(xì)的回想一下自己，每個(gè)月能拿出多少時(shí)間與員工去溝通、交流、指導(dǎo)�？v向相比，這是一個(gè)差距，是在這次學(xué)習(xí)中找到的差距，在今后的工作中，我一定要多拿出一些時(shí)間深入員工，交流思想、提高團(tuán)隊(duì)的整體水平。
現(xiàn)在，集團(tuán)也自己方式帶領(lǐng)我們走向更高的方向。從去年的“快樂(lè)工作，規(guī)范管理”到今年的“管理人性化，工作標(biāo)準(zhǔn)化”，也都體現(xiàn)了集團(tuán)人性化的一面。目前企業(yè)處于高速的發(fā)展階段，存在著多多少少的問(wèn)題，這就需要我們這些中層管理人員，跳出本部門(mén)、本公司的小圈子，從整個(gè)集團(tuán)的戰(zhàn)略出發(fā)，來(lái)考慮事情，來(lái)做事情。同時(shí)把自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)，從細(xì)微的小事做起，爭(zhēng)取讓他們的能力都提升在原有的基礎(chǔ)上都提升一個(gè)臺(tái)階，為集團(tuán)的發(fā)展做好人員的儲(chǔ)備工作。
【篇三】《笑著離開(kāi)惠普》讀后感
惠普在新人入職部分會(huì)花費(fèi)大量時(shí)間和精力，選拔最合適的人。招聘如同是結(jié)婚，慎重選擇。輕率的選擇，會(huì)給公司和員工雙方都帶來(lái)痛苦，最終會(huì)是金錢(qián)的損失。
惠普的人力資源部不是權(quán)力部分，不能決定錄用誰(shuí)，開(kāi)除誰(shuí)。它們只是業(yè)務(wù)部門(mén)和管理部門(mén)的服務(wù)機(jī)構(gòu)。
惠普的用人計(jì)劃由用人部門(mén)提出，再由人力資源篩選，最終由用人部門(mén)和3個(gè)同級(jí)部門(mén)經(jīng)理親自面試。人力資源只負(fù)責(zé)初步篩選，最終用人的部門(mén)經(jīng)理對(duì)此招聘負(fù)責(zé)。
工資每年都是變動(dòng)的，一般是加工資，績(jī)效評(píng)估采用5分制。4分或以上才能加工資，員工分成16級(jí)，每級(jí)工資有上下限，在下限的上調(diào)工資幅度會(huì)比較大，連續(xù)多次表現(xiàn)好的可以職務(wù)晉級(jí)，同時(shí)工資也會(huì)升級(jí)。但要求更嚴(yán)了。5分得來(lái)不易，由部門(mén)經(jīng)理寫(xiě)評(píng)估報(bào)告，評(píng)估報(bào)告不能模糊用詞，每一個(gè)結(jié)論，都要有事例證明，這就要求部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)每天都得仔細(xì)觀察下屬，以防寫(xiě)報(bào)告時(shí)無(wú)話可說(shuō)，這個(gè)報(bào)告要下級(jí)員工簽意見(jiàn)的，意見(jiàn)不合，可啟動(dòng)越級(jí)申訴程序。同時(shí)，同事、相關(guān)部門(mén)的經(jīng)理、員工會(huì)對(duì)你打分，謂之360度評(píng)估，就是上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)都對(duì)你評(píng)分，領(lǐng)導(dǎo)者不能濫用權(quán)力了。。。
管理者是教練而不是老板，衡量一個(gè)教練的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他帶的團(tuán)隊(duì)水平如何。 ----管理者要敢于做“壞人”，嚴(yán)格執(zhí)法，同時(shí)，要多管人。
管理者的角色是“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”，即啟發(fā)部下找到解決問(wèn)題的途徑和方法，而不是簡(jiǎn)單地告訴部下如何去做。----管理者要帶人，不僅是告之。
惠普認(rèn)為，只要有好老師，就能把普通人變成訓(xùn)練有素的職業(yè)經(jīng)理人和專(zhuān)業(yè)人士。當(dāng)然，分享知識(shí)的背后要有一個(gè)價(jià)值觀念上的認(rèn)同和制度上的保障，那就是企業(yè)中共享人性善的價(jià)值觀，讓分享知識(shí)者得到合理的回報(bào)，不會(huì)出現(xiàn)“教會(huì)徒弟餓死師傅”的局面。 -------管理者應(yīng)該多講課，傳授知識(shí)，同時(shí)制度保證不會(huì)因傳授而使自身利益受損。防止關(guān)鍵員工自已坐大，壟斷公司技術(shù)、密決。
對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，凡是自己做不到的事情，不能要求別人去做。否則就不會(huì)贏得部下的尊重和信任�；萜盏慕�(jīng)理沒(méi)有自己獨(dú)立的辦公室。----余世維所講的走動(dòng)管理。
當(dāng)公司有困難的時(shí)候，不能讓基層員工來(lái)承擔(dān)責(zé)任，而是由各級(jí)管理者來(lái)承擔(dān)責(zé)任，管理者要成為公司內(nèi)部壓力和困難的緩沖器。
一個(gè)優(yōu)秀的管理者，就是要在不增加人力，不增加額外資金的情況下，把一項(xiàng)艱巨的工作完成好，實(shí)現(xiàn)“花小錢(qián)辦大事”的目標(biāo)。
任何一個(gè)管理理念、管理制度都有其局限性和約束條件，不是可以隨便生搬硬套的，必須掌握了要領(lǐng)以后才能實(shí)施。
一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者必須善于傾聽(tīng)，所以說(shuō)管理者的“耳朵”比“嘴巴”更重要。善于傾聽(tīng)可以避免“想當(dāng)然”地做判斷，下結(jié)論
個(gè)人都是主觀為自己，客觀為別人，所以企業(yè)不應(yīng)當(dāng)要求員工為了公司的利益而犧牲個(gè)人的利益，必須找到這兩者的結(jié)合點(diǎn)，員工離職不是背叛。--------為國(guó)內(nèi)的企業(yè)痛哭。。。唉。。
末位淘汰制。
末位淘汰絕對(duì)不能隨便用，因?yàn)樗?lèi)似于“外科手術(shù)”，經(jīng)常搞會(huì)使員工有嚴(yán)重的危機(jī)感，在未掌握其要領(lǐng)前，不能輕易搞末位淘汰。
在國(guó)內(nèi)，包括企業(yè)在內(nèi)的很多單位都提倡奉獻(xiàn)，但在惠普，公司提倡員工忠誠(chéng)，而不提倡奉獻(xiàn)。因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本原則之一，就是利益的平等交換，而奉獻(xiàn)是利益的不平等交換。-------很好的提法，強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)而不是奉獻(xiàn)，如果不這樣，員工在離職時(shí)就會(huì)感覺(jué)很亐，到公司去鬧。
員工對(duì)企業(yè)是否忠誠(chéng)要看企業(yè)是否給員工提供了四個(gè)機(jī)會(huì): 做事的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，賺錢(qián)的機(jī)會(huì)，晉升的機(jī)會(huì)。-----放手讓員工去做事，但要安排出進(jìn)度表，學(xué)習(xí)的項(xiàng)目、機(jī)會(huì)很多，工資水平處在同條件下的中等偏上水平，創(chuàng)造公平的晉升機(jī)會(huì)。
惠普一直奉行這種觀點(diǎn)：沒(méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的客戶。-----通過(guò)“員工落單度調(diào)查表”來(lái)收集基層員工對(duì)公司、分公司、上級(jí)的意見(jiàn)。可以對(duì)管理層形成一種制約。
薪酬設(shè)計(jì)要考慮到短期、中期、長(zhǎng)期相結(jié)合，用短期的高薪誘惑吸引來(lái)的人大多是惟利是圖，急功近利的人。----工資、資金、期權(quán)，短、中、長(zhǎng)三結(jié)合。在其它地方還看到應(yīng)該是工資、獎(jiǎng)金三七開(kāi)。
員工培訓(xùn)也是薪酬體系中的一塊，包括新員工、老員工、新經(jīng)理，老經(jīng)理培訓(xùn)和公共培訓(xùn)。新員工是入職培訓(xùn)、老員工更多是專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，新經(jīng)理是轉(zhuǎn)變角色培訓(xùn)，老經(jīng)理是項(xiàng)目培訓(xùn)。公共培訓(xùn)就是所有人都可以參加的。
從事審計(jì)工作的人都是各行各業(yè)的專(zhuān)家，而不是專(zhuān)職的審計(jì)人員，這是跨國(guó)公司內(nèi)部審計(jì)的一個(gè)特點(diǎn)。因?yàn)閷徲?jì)知識(shí)可以通過(guò)短期培訓(xùn)來(lái)掌握，但是專(zhuān)業(yè)知識(shí)是長(zhǎng)年積累起來(lái)的。
任何企業(yè)今天遇到的難題，在其他企業(yè)都可能遇到過(guò)，所以要有一個(gè)開(kāi)放的心態(tài)，走出門(mén)去、請(qǐng)進(jìn)門(mén)來(lái)交流與學(xué)習(xí)，學(xué)會(huì)借力。-----內(nèi)審，不以內(nèi)審師為主，想法很妙。不僅是財(cái)務(wù)的審計(jì)，業(yè)務(wù)流程的審計(jì)也在內(nèi)，還有一些公司對(duì)流程做了明確規(guī)定的東西，也在審計(jì)范圍內(nèi)。
為了避免設(shè)計(jì)人員和銷(xiāo)售人員離職而帶走公司資源，在日常管理中，要建立目標(biāo)預(yù)定登記制度，目標(biāo)預(yù)定登記制度就設(shè)計(jì)人員在有初步設(shè)想或銷(xiāo)售人員有潛在客戶時(shí)要求它們書(shū)面登記出來(lái)，沒(méi)有登記就有結(jié)果的員工肯定有問(wèn)題。銷(xiāo)售人員離職時(shí)，要把所有登記名單一一交清，對(duì)極可能成交的客戶，要一起上門(mén)拜訪，銷(xiāo)售人員的藏單問(wèn)題。
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